Droit Individuel de Formation

Ce droit institué par la loi de 2004 et applicable depuis le 1er janvier 2005 permet à tout salarié en CDI à temps complet ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise d'acquérir 20 heures de droit à la formation, cumulables sur six ans. Pour les salariés en CDD, à temps partiel ou ayant un contrat de travail à domicile, la durée du DF est calculée au prorata temporis.

L'employeur doit informer chaque salarié des droits acquis au titre du DIF, une fois par an et par le moyen de sa convenance. Le DIF est mis en œuvre à l'initiative de l'employé. Celui-ci doit formuler une demande écrite à son employeur, avec des mentions précises sur la nature, la date et la durée, le coût et l'organisme dispensant la formation de son employée ; il doit cependant justifier ce refus dans une lettre motivée destinée au salarié. En cas d'acceptation, l'employeur s'engage à financer l'action de formation et ses coûts annexes, et à verser une allocation de formation si celle-ci a lieu en dehors des heures travaillées.

Période de professionnalisation

Ce dispositif issu de la loi du 4 mai 2004 est réservé aux salariés en CDI identifiés comme prioritaires par les branches et qui ont besoin d'une formation pour acquérir une qualification plus élevée ou se préparer à une mutation d'activité, notamment lorsque leurs emplois sont menacés par l'évolution du secteur et de la technologie.

Les publics concernés sont :

• Les salariés avec 20 d'activité ou d'au moins 45 ans.
• Les femmes de retour d'un congé parental ou de maternité.
• Les porteurs d'un projet de création ou de reprise d'entreprise.
• Les handicapés.

La période de professionnalisation est mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Elle consiste en un parcours mêlant périodes de formation et périodes d'application en entreprise. Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour assurer le suivi de l'alternance et accompagner le salarié durant son parcours de formation . La période de professionnalisation peut se dérouler pendant et hors du temps de travail.

Le contrat de professionnalisation

Ce dispositif est un type de contrat par alternance qui cible deux populations fragiles face au marché du travail : les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi. Le contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) débute par une période de professionnalisation de 6 à 24 mois préparant le « salarié » à occuper le poste défini au moment du recrutement. Le contrat de professionnalisation prévoit des actions de formation et des périodes d'application en entreprise. 25% du temps en entreprise doit consister en des actions de formation, d'accompagnement ou d'évaluation. Par ailleurs, un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir, guider et transmettre la culture de l'entreprise à l'employé.

Les contrats de professionnalisation sont des contrats en CDD et en CDI ; les mêmes droits y sont attachés. En revanche, la rémunération peut être établie sous le minimum légal. Pour les salariés de moins de 26 ans, la rémunération peut s'inscrire de 65 et 80% du minimum conventionnel selon les accords de branche et le niveau de diplôme des employés. Pour les 26 ans et plus, le taux de rémunération ne peut pas être sous la barre de 85% du minimum conventionnel et il ne peut, dans tous les cas, pas être inférieur au SMIC.

La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Instituée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la VAE permet à tout salarié, justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans en rapport avec la certification visée, de se voir reconnaître des compétences acquises par l'expérience, par un diplôme ou un titre professionnel. Dans le métier de l'édition, la VAE permet de prétendre aux titres d'ingénieur et aux diplômes suivants : licence professionnelle, BTS, Bac Pro, BEP, CAP.

La VAE peut être mise en oeuvre à l'initiative de l'employé ou de l'employeur (avec le consentement du salarié). Si l'entreprise est décisionnaire, la VAE s'inscrit dans le plan de formation. Si c'est l'employé qui en fait la demande, la prise en charge est assurée par le Fongecif régional au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience.

Le bilan de compétences

Tout salarié en CDI ou en CDD (sous condition), à sa propre initiative ou à l'initiative de l'employeur avec le consentement du salarié, peut réclamer un congé (d'au maximum 24 heures) pour effectuer un bilan de compétences. La prise en charge est assurée par le Fongecif régional. Le prestataire de la prestation d'évaluation est choisi par le salarié dans la liste fournie par le Fongecif.

Le congé individuel de formation (CIF)

L'objectif du CIF est de permettre à tout à tout salarié, à son initiative, de bénéficier d'une action de formation de son choix pour réaliser un projet personnel ou professionnel de reconversion, de qualification ou d'ouverture à la culture générale et à la vie sociale.

Sont éligibles à ce dispositif, tous les salariés en CDI qui peuvent justifier d'une ancienneté de 24 mois consécutifs au total et de 12 mois dans l'entreprise qui les emplie au moment de leur demande. Les candidats au CIF doivent avertir leur employeur par lettre au moins 4 mois (si la formation excède 6 mois) ou 2 mois (si la formation est de moins de 6 mois) avant leur départ effectif en formation. L'employeur dispose quant à lui d'un délai de 30 jours pour répondre à la demande d'autorisation d'absence de leur salarié. S'il ne peut s'opposer à un départ en CIF, il peut en revanche en différer la date, en invoquant les raisons suivantes :

• raisons de service : le départ en formation a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. Le report du CIF n'excèdera toutefois pas neuf fois.
• départ de plusieurs salariés en CIF simultanément : le report du CIF se justifie lorsque deux salariés ou plus envisagent simultanément un départ en CIF dans une entreprise de moins de 10 salariés, lorsque le nombre total d'heures demandées au titre du congé dépasse 2% du nombre total d'heures travaillées dans l'année (pour les entreprises de 10 à 200 salariés) ou lorsque 2% ou plus du nombre de salariés de l'entreprise sont simultanément absents au titre du CIF (pour les entreprises de plus de 200 salariés).

Le financement de cette formation est assuré par le Fongecif régional.

Le contrat d'apprentissage

L'apprentissage est un dispositif de formation professionnelle par alternance visant :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans, encore en formation initiale ou inscrits à une formation diplômante suite à une période d'activité.
• Les jeunes handicapés âgés de 26 à 30 ans.
• les porteurs d'un projet de création ou de reprise d'entreprise conditionnée par l'obtention d'un diplôme.

Le contrat d'apprentissage est signé pour une période pouvant aller de 6 à 36 mois. L'apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. La rémunération d'un contrat d'apprentissage se situe dans une fourchette de 25 à 78% du SMIC, selon l'âge de l'apprenti et son niveau d'ancienneté.

L'employeur dispose d'autres avantages :

• Aide forfaitaire de la région.
• Exonération de charges sociales (variable selon la taille de l'entreprise), non-comptabilisation des salariés en contrat d'apprentissage dans le calcul de l'effectif de l'entreprise.
• Crédit d'impôt de 1 600 € (2 200 € pour les apprentis handicapés ou junior …).

Focus sur les OPCA (organismes paritaires de collecte agrées)

Les sommes versées par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue sont perçues principalement par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPC). Ceux-ci sont des organismes agréés par l'Etat pour la collecte (soit au titre de professionnalisation, du plan de formation ou du CIF), gérés paritairement par organisations représentatives des salariés et des employeurs au niveau de la branche professionnelle, au plan national ou régional.

Institutions sans but lucratif, les OPCA collectent, gèrent et mutualisent les fonds versés par les entreprises. Les OPCA sont soumis par la loi du 4 janvier 1996 à un plafond prélèvements pour frais de gestion de 9,9 % (11,9 % pour l'Agefos PME et les OPCARE.
Autrement dit, ces organismes ne peuvent pas prélever plus de 10% des montants collectés au titre des frais de gestion.

En 2007, on dénombrait 97 OPCA, qui ont collecté 5,745 milliards d'euros (+4% par rapport à à 2006 et +12% par rapport à 2005) dont :

• 40 organismes nationaux professionnels.
• 2 organismes nationaux interbranches interprofessionnels (Agefos PME et Opcalia).
• 24 organismes régionaux interprofessionnels (les Ocpalia régionaux) qui ne sont XXXX agrées que pour le plan de formation.
• 31 organismes uniquement gestionnaires du congé individuel de formation, dont régionaux (Fongecif) et 5 nationaux (Agecif).